• 1、效果

  • 優秀的(de)招聘官和(hé)面試官，對(duì)從業人(rén)員(yuán)的(de)專業技能、人(rén)生閱曆、心理(lǐ)素質、評價工具等都有較高(gāo)要求，企業一線
  • 招聘人(rén)員(yuán)往往要求技能全面而非深度。 招聘流程中，關聯方多(duō)、周期冗長(cháng)、溝通(tōng)繁瑣，項目管理(lǐ)難度大(dà)，企業
  • 一線招聘人(rén)員(yuán)是否具備較強的(de)目标感、執行力、項目管理(lǐ)能力？

  • 2、效率

  • 基于成本考慮，企業對(duì)招聘部門不會按照(zhào)“最高(gāo)需求”配置資源和(hé)人(rén)才，因而對(duì)于緊急、批量、長(cháng)期和(hé)高(gāo)端的(de)
  • 招聘工作，往往難以達成目标，或者達成目标的(de)時(shí)間成本太高(gāo)，無限增加企業機會成本。如何在“低配置”招
  • 聘團隊的(de)情況下(xià)完成高(gāo)标準的(de)招聘任務？

  • 3、匹配度

  • 人(rén)崗匹配度涉及到企業管理(lǐ)和(hé)人(rén)才價值評估等方面的(de)專業技能，需要專業的(de)分(fēn)析工具和(hé)顧問人(rén)才，才能有效提
  • 升人(rén)才匹配度。

  • 4、保留率

  • 招聘的(de)終極目标不是招到人(rén)，而是讓人(rén)才能夠在企業穩定下(xià)來(lái)，持續創造價值。

  • 5、人(rén)才儲備

  • 補員(yuán)性招聘占到企業招聘需求的(de)60%以上，相同崗位的(de)頻(pín)繁招聘必然面臨人(rén)才供給不足的(de)問題，如何在不增加
  • 成本的(de)前提下(xià)進行長(cháng)期人(rén)才儲備？